Warum und wie?

 

Wesentliche Erfolgsfaktoren im Change Management:

  • Darstellung des Nutzens der geplanten Veränderung
  • Transparenz über Was, Wie, Wohin Wann
  • Definition von klar definierten Zielen (von Veränderungs-Verantwortlichen)
  • Beteiligung aller betroffenen Mitarbeiter
  • Konstante Kommunikation als Strategie
  • Formulierung von klaren Kernbotschaften
  • eine bereichsübergreifende und interdisziplinäre Arbeitsweise

Realitäten

  • Im einem Prozess der Veränderungen werden die unterschiedlichen Sichtweisen und Wahrnehmungen deutlich.
  • Geschäftsleitung und Vorstände betrachten die Dinge aus einer anderen Perspektive als deren Mitarbeiter und sind von deren Sichtweise meist völlig überrascht (Mitarbeiterbefragungen bestätigen dies immer wieder).
  • Die Fähigkeit des Einzelnen ist sehr unterschiedlich ausgeprägt.
  • Folglich muß jeder seinem Gegenüber eine andere Sichtweise (mit entsprechenden anderen Schlußfolgerungen) akzeptieren. Beide Sichtweisen haben die gleiche Berechtigung nebeneinander!
  • Daher müssen, besonders bei Veränderungsprozessen, die verschiedenen Sichtweisen aktiv gemanaget werden. Ansonsten drohen destruktive Eskalationen, Widerstand (passiv oder aktiv) oder gar das Scheitern des gesamten Projektes.
  • Umgekehrt bedeutet dies die Möglichkeit auf Lösungsmöglichkeiten, breitem Verständnis, und einer Beschleunigung des Projektes.

Kommunikation

  • Mit unsere Sprache ist es nur begrenzt möglich die Wirklichkeit zu beschreiben. Trotzdem ist Kommunikation das wichtigste Mittel in einem Change Prozess.
  • Folglich ist die Kommunikation und deren Strukturierung eine weseltliche Managementaufgabe.
  • Es bedarf einer intensiveren Kommunikation, welche öfter eingesetzt wird, öfter den Dialog in kleineren Gruppen sucht, und das Gespräch zu jeden Einzelnen sucht.
  • Die Regeln für Kommunikation während des Veränderungsprozesses sind anders als die Regelkommunikation. Lieber frühzeitig statt vollständig, lieber fragmatisch statt perfekt, lieber schlechte statt gar keine Information.
  • Gemeinsam entwickelte Symbole und Geschichten geben den Betroffenen Orientierung und Stabilität. Eine lebendige Feedback-Kultur (z.B. Blog) kann dabei ein wichtiges Mittel sein.
  • Kommunikation über den Prozess schafft Verständnis über die vorgegebenen Ziele und Ausrichtung (Warum, Wofür?).
  • Kommunikation über die Auswirkungen schafft Verständnis über das Ausmaß der Betroffenheit (Wer, mit welchen Konsequenzen, für Wen?).
  • Kommunikation über Begriffe schafft ein gemeinsames Verständnis über implizierte Erwartungen (Was wollen wir, was verstehen wir darunter?).

Commitment

  • Im Focus der Aufmerksamkeit steht die mentale Seite. Erfolg, Nachhaltigkeit und Geschwindigkeit des Projektes hängen von der Einstellung der Führungskräfte ab.
  • Bei einem Veränderungsprozess werden vor allen Dingen Gefühle angesprochen (neben den Zahlen). Folglich müssen diese auch explizit angesprochen werden. Sofern dies gelingt, ist ein großer Schritt auf dem Weg zum Erfolg des Projektes erreicht.
  • Eine wesentliche Rolle spielen bei dem Veränderungsprozess die Mitarbeiter der mittleren Führungsebene. sie haben meist einen direkten Kontakt zu ihren Mitarbeitern und genießen oft eine hohe Glaubwürdikeit und Vertrauen. Sofern diese sich über ihre Rolle bewußt sind, können sie zu einem Multiplikator des Projektes werden. In beiden Richtungen.
  • Kommunikation kann überzeugen. Nachfragen kann Motive und Interessen audfecken.
  • Wichtig ist auch die Verhalten (Beobachtung) der Mitarbeiter. Wer ist der Führer der Gruppe? Ist die kritische Mehrheit der Guppe überzeugt?