Das Stufenmodell

 


Neben den inhaltlichen-strategischen Dimensionen eines Veränderungsprojektes ist vor allem die menschliche und soziale Dimension ausschlaggebend. Der dauerhafte Erfolg ist nur möglich wenn die die unternehmenskulturellen und die menschlichen Aspekte ausreichend berücksichtigt werden.

Das Stufenmodell nach John Kotter:

    1. Ein Gefühl von Dringlichkeit erzeugen mehr »
    2. Eine Führungskoalition aufbauen mehr »
    3. Eine Vision des Wandels entwickeln mehr »
    4. Die Vision des Wandels kommunizieren mehr »
    5. Hindernisse aus dem Weg räumen mehr »
    6. Kurzfristige Ziele festsetzen mehr »
    7. Erfolge konsolidieren und weitere Veränderungen ableiten mehr »
    8. Veränderungen in der Unternehmenskultur verankern mehr »

Das Überspringen einzelner Schritte schafft lediglich die Illusion von einem raschen Fortschritt. Es führt jedoch nicht zu dem gewünschten Resultat.

 

Schritt 1: Ein Gefühl der Dringlichkeit erzeugen

Eine der wesentlichen Vorraussetzungen für eine erfolgreiche Veränderung ist einerseits die klare Vorgabe des/des Entscheidungs-Mächtigen.
Andererseits muß die kritische Mehrheit hinter dem Vorhaben stehen - und diese aktiv unterstützen. Daher ist der erste Schritt immer die Mitarbeiter von der Notwendigkeit und Dringlichkeit der geplanten Veränderung zu überzeugen.
Was sich so einfach anhört, ist in der Realität einer der schwierigsten Aufgabenstellungen. Schließlich müssen Intellekt und Emotion in Einklang gebracht werden.

Schritt 2: Eine Führungskoalition aufbauen

  • Sie dient als Entscheidungsgrundlage
  • Sie motiviert Menschen in die richtige Richtung aktiv zu werden, selbst wenn die ersten Schritte dorthin beschwerlich sind, und
  • Sie hilft, die Handlungen der einzelnen Abteilungen und Mitarbeiter schnell und effizient zu koordinieren.


Schritt 3: Eine Vision des Wandels entwickeln

  • Sie dient als Entscheidungsgrundlage
  • Sie motiviert Menschen in die richtige Richtung aktiv zu werden, selbst wenn die ersten Schritte dorthin beschwerlich sind, und
  • Sie hilft, die Handlungen der einzelnen Abteilungen und Mitarbeiter schnell und effizient zu koordinieren.


Schritt 4: Die Vision des Wandels kommunizieren

Die Kommunikation ist das wichtigste Mittel die Akzeptanz und das Engagement der Mitarbeiter zu gewinnen. Es sind dabei alle zur Verfügung stehenden Mittel zu nutzen; d.h. Einzelgespräche, Gruppengespräche, hausinterne Zeitungen und Newsletter.
Parallel dazu müssen selbstverständlich auch Taten folgen. Also muß die Führungsmannschaft mit gutem Beispiel vorrangehen und ihre Sicht- und Verhaltensweisen entsprechend anpassen und glaubhaft (vor)leben.

Schritt 5: Hindernisse aus dem Weg räumen

Damit jeder seine ihm zugeweisene Arbeit auch erledigen kann, muß das Management auch die notwendigen Rahmenbedingungen schaffen. Es müssen die innerbetrieblichen Strukturen angepasst werden. Es muß in die Informationssysteme und in die Mitarbeiter investiert werden.

Schritt 6: Kurzfristige Ziele festsetzen

Große Veränderungen sind in sinnvolle kleine Schritte und Ziele einzuteilen. So bleibt die Motivation aller Betroffenen erhalten. Schnell erreichte Ziele nehmen auch den noch vorhandenen Kritikern den Wind aus den Segeln. Studien belegen, daß Unternehmen, die signifikante kurzfristige Erfolge einfahren, mit deutlich höherer Wahrscheinlichkeit den Transpormationsprozess erfolgreich zum Abschluß bringen.

Schritt 7: Erfolge konsolidieren und weitere Veränderungen ableiten

Der Mensch neigt dazu, sich auszuruhen wenn die Ziele erreicht wurden. Manchmal wird darüber das Gesamtziel vernachlässigt oder gar vergessen. Daher ist es notwendig, daß die Führungsebene dafür Sorge trägt, daß die Dringlichkeit im Bewußtsein bleibt. Ebenfalls ist es sinnvoll weitere Personengruppen in den Veränderungsprozess mit einzubinden.

Schritt 8: Veränderungen in der Unternehmenskultur verankern

Auch wenn nun die gewünschten Veränderungen eingetreten sind, müssen diese nun auch im Tagesgeschäft gelebt werden. Sie müssen also in den Verhaltensnormen und der Unternehmenskultur verankert werden. Dies muß einerseits auch regelmäßig kontrolliert werdern, andererseits muß dies immer wieder kommuniziert werden.

 

Literatur:
Kotter, J. P. (1996) Leading Change Bosten, Harvard Business School Press, sowie
Kotter, J.P. (1997) Chaos, Wandel, Führung:Leading Change Düsseldorf, Econ-Verlag